Kammermitteilungen 2/2023

Das aktuelle Thema Die gesetzliche Pflicht zum Schutz von Whistleblowern – ein Gesetz mit großer Wirkungskraft Von Rechtsanwältin Andrea Berneis aus Düsseldorf Deutsche Unternehmen stehen vor einem Paradigmenwechsel. Sie müssen sich darauf einstellen, dass Hinweisgeber:innen es zukünftig deutlich leichter haben werden, Verdachtsmomente zu äußern, die auf Missstände und Straftaten in ihren Unternehmen hindeuten. Die Meldung eines Regelverstoßes an eine interne oder externe Meldestelle hat zur Folge, dass eine Überprüfung des Sachverhalts zwingend vorgenommen werden muss. Benachteiligungen im Gutsherrenstil, durch Kündigung, Diskriminierung oder Ausgrenzung, mit denen hinweisgebende Personen bisher eingeschüchtert werden konnten, sind damit endgültig aus der Mode gekommen. Das Gesetz hatte es in Deutschland nicht leicht. Schon am 23. Oktober 2019 wurde die zu Grunde liegende EU-Richtlinie 2019/1937 (Hinweisgeberschutz) erlassen. Die Frist für die 27 Mitgliedsstaaten, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen, endete am 17. Dezember 2021. Die meisten Staaten lieferten pünktlich. Deutschland war indessen unter denen letzten acht, die ihre Hausaufgaben auch ein Jahr später immer noch nicht erledigt hatten. Deutschland hat sich mit der Umsetzung in nationales Recht schwergetan Eine erste Gesetzesfassung wurde endlich am 16.12.2022 vom Deutschen Bundestag verabschiedet, verfehlte jedoch am 10. Februar 2023 die erforderliche Mehrheit von 35 Stimmen des Bundesrates. Da die Zustimmung der Länderkammer erforderlich war, konnte das Gesetz nicht in Kraft treten. In einem Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission wurde Deutschland sodann auf Zahlung einer Geldstrafe verklagt. Unter diesem Druck erzielte der Vermittlungsausschuss von Bundestag und Bundesrat am 9. Mai 2023 eine Einigung zur Kompromisslösung der Bundesregierung. Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) wurde schließlich mit Änderungen am 11. Mai 2023 vom Deutschen Bundestag verabschiedet und mit Zustimmung des Bundesrates am 12. Mai 2023 beschlossen. Kernanforderungen des Hinweisgeberschutzgesetzes Das nunmehr verabschiedete Gesetz sieht vor, dass Unternehmen ab 50 Beschäftigte einen zuverlässigen Schutz von Whistleblowern etablieren müssen, die einen Verstoß gegen geltendes Recht melden wollen. Eine interne Meldestelle muss eingerichtet werden, die unter anderem die Aufgabe hat, das Meldeverfahren zu führen und die definierten Prozesse einzuhalten. Für den Fall der Fälle, dass ein relevanter Compliance-Verstoß gemeldet wird, müssen auch Folgemaßnahmen festgelegt und überwacht werden. Beschäftigungsgeber müssen ihre Beschäftigten darauf hinweisen, dass diese das Wahlrecht haben, ihr Anliegen auch direkt an eine externe Meldestelle abzusetzen, zum Beispiel an die Meldestelle beim Bundesamt für Justiz, die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht oder das Bundeskartellamt. Mit dem gesetzlich verankerten Wahlrecht erfährt die bisherige arbeitsrechtliche Praxis eine entscheidende Wendung. Wo im Kündigungsschutzverfahren bisher eine Abwägung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen stattfand und auf die „Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber“ abgehoben wurde, wird zukünftig allein die Rechtmäßigkeit einer Whistleblower-Meldung relevant sein. Die hinweisgebende Person hat sich insofern an die Wahrheitspflicht zu halten, die verlangt, dass eine Meldung in dem guten Glauben erfolgt, der geschilderte Vorgang stelle einen Verstoß gegen geltendes Recht dar. Ob die hinweisgebende Person sich vertrauensvoll an die dafür eigens eingerichtete Stelle innerhalb der eigenen Organisation wendet oder direkt mit einer Behörde Kontakt aufnimmt, bleibt ihr überlassen. Damit ist der Grundsatz überholt, dass Missstände zunächst im eigenen Betrieb aufgeklärt werden müssen. Beweisregeln bei Benachteiligungen Das stärkste gesetzliche Novum ist das Verbot von Repressalien gemäß § 36 HinSchG welches durch eine Beweislastumkehr Durchschlagskraft erhält: Macht die hinweisgebende Person geltend, sie sei auf Grund ihrer Meldung vom Beschäftigungsgeber benachteiligt worden (zum Beispiel durch Kündigung) so muss der Benachteiligende beweisen, dass die Maßnahme nicht auf der Meldung beruhte. Die Vertreter:in der Arbeitnehmer:innen-Seite hat die Benachteiligungsvermutung im arbeitsgerichtlichen Verfahren geltend zu machen. KammerMitteilungen RAK Düsseldorf 2/2023 31

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